Corporate Governance in Asian Countries

Corporate Governance in Asian Countries: Has Confucianism Anything to Offer?
MILES & GOO
AbstraksiMeskipun Konfusianisme adalah tradisi budaya yang kuat dalam masyarakat Asia, perannya dalam sistem tata kelola perusahaan masih belum memberikan titik terang. Nilai-nilai Konfusian telah dikesampingkan karena Asia meniru sistem tata kelola perusahaan dari Barat. Artikel ini mengungkapkan Konfusianisme memiliki banyak hal yang bisa ditawarkan dalam meningkatkan etika dan standar korporasi. Sebagai perhatian komunitas bisnis global berbelok ke timur, itu adalah tepat untuk menghidupkan kembali minat dalam Konfusianisme dan untuk mengeksplorasi cara-cara yang dapat terintegrasi secara formal dalam sistem pemerintahan perusahaan.
PendahuluanUntuk beberapa dekade, tata kelola perusahaan Model Anglo -Amerika  dianggap secara global sebagai model yang optimal . Struktur tata kelola perusahaan dan pasar modal aktif dengan tingkat tinggi pengungkapan dianggap sebagai mekanisme yang putatively dapat mengaktifkan standar "global" efisiensi , akuntabilitas , dan transparansi yang akan dicapai . Model ini didasarkan pada normatif " pasar bebas " prinsip ¬ prinsip dan bergantung pada berbagai prasyarat untuk kewirausahaan yang sukses operasi - individu, " hak " budaya berbasis menghormati rasionalitas individu , persaingan bebas , dan minim intervensi pemerintah .
Model Anglo -Amerika mengutamakan mengejar keuntungan , sebagai akibat dari yang jangka pendek - isme didorong . Direksi diangkat oleh pemegang saham untuk menjalankan perusahaan , dan mereka memiliki kebijaksanaan besar dalam bagaimana mereka melaksanakan tugas-tugas mereka. Memegang saham tersebar di banyak perusahaan , akibatnya pemegang saham tidak dapat memonitor perilaku direktur dan menahan mereka ke rekening . Untuk mengimbangi ketidakmampuan ini , berbagai mekanisme yang diadopsi untuk menyelaraskan kepentingan direksi dengan orang-orang dari pemegang saham . Mereka mungkin "keras " di alam : banyak hukum memaksakan berbagai tugas pada direksi , meminta mereka untuk mematuhi pengungkapan dan persyaratan transparansi , resep ketika direktur mungkin diancam , dan memberikan hak pemegang saham untuk memulai tindakan hukum terhadap direksi . Mereka juga mungkin " lunak" di alam : berbagai Kode Corporate Governance mendesak penerapan praktik terbaik : perekrutan direktur independen , mendorong pembentukan audit, remunerasi , dan nominasi komit ¬ tee , dan resep cara di mana pasar modal harus berfungsi . Budaya perusahaan Anglo-Amerika juga sadar hukum . Dimana timbul sengketa , pihak meminta hak-hak hukum mereka dan resor untuk litigasi untuk mendapatkan obat . Sistem penyelesaian sengketa dan penalaran hukum yang akibatnya sangat sophisti -kombatan . Last but not least, media, industri , dan profesi hukum dan akuntansi semua melakukan peran aktif dalam menetapkan standar yang sesuai untuk melakukan penyutradaraan .
Meskipun memiliki latar belakang jelas berbeda budaya , banyak negara Asia , terutama Cina , Korea Selatan , dan Jepang , telah selama bertahun-tahun , model praktik tata kelola perusahaan mereka pada versi Anglo -Amerika , sebagian besar untuk menanamkan kepercayaan investor asing dan untuk memproyeksikan diri mereka sebagai efisien , investor ramah, dan "kuat " entitas . Korea Selatan , sangat terpukul oleh krisis keuangan Asia tahun 1997 , dipaksa untuk merubah sistem pemerintahan tradisional sebagai syarat bantuan keuangan dari komunitas keuangan internasional . Pemerintah dirombak cara chaebol tradi -sional dikelola . Dikenal untuk nilai-nilai Konfusian dan gaya manajemen paternalistik , struktur pemerintahan mereka digantikan oleh mereka didikte oleh model Anglo -Amerika . Hukum dan peraturan berdasarkan pada yang terakhir diadopsi untuk meningkatkan transparansi dan akuntabilitas perusahaan dan untuk menyelaraskan direksi dan pemegang saham kepentingan.
Meskipun perlawanan sengit , manajemen dalam chaebol dipaksa untuk menerima Anglo -Amerika gaya kewajiban fidusia , merekrut direksi luar yang independen , dan meningkatkan tingkat pelaporan keuangan . Dalam banyak kasus , mereka menjadi rentan terhadap tindakan hukum pemegang saham minoritas ( Jung 2009; Kim 2008; Miles 2007; Zhang 2010) . Di Jepang , ( Chizema dan Shinozawa 2012; Nakamura 2011; Yao 2009) tekanan juga dipasang di perusahaan untuk pindah ke sistem Anglo -Amerika pemegang saham berbasis nilai dari perusahaan governance , sekali lagi , sebagai respon terhadap krisis keuangan tahun 1997 , yang menghancurkan ekonominya . Perekrutan direksi eksternal ke papan , ketergantungan pada pasar untuk pengendalian perusahaan , mengejar nilai pemegang saham , dan melemahnya bertahap dari komitmen untuk kesejahteraan pekerja semua mengisyaratkan keberangkatan dari gaya tradisional manajemen .
Di Cina , pemerintah memulai program reformasi ekonomi besar-besaran pada akhir tahun 1970 ketika membuka pintu untuk perdagangan dengan dunia luar . Sistem pemerintahan tradisional diganti dengan versi Anglo -Amerika , dianggap sebagai " optimal . " Pemerintah berusaha untuk membuat BUMN lebih produktif dengan mengubahnya menjadi perusahaan dengan identitas hukum yang terpisah dan dengan mengadopsi berbagai pengaturan tata kelola berdasarkan Anglo Model -Amerika ( perekrutan luar Director, tor , memperkuat hak-hak pemegang saham minoritas , pengenaan bea fidusia atas direksi , dan regulasi pasar modal yang baru didirikan ) . Ada keyakinan bahwa korporatisasi perusahaan tradisional akan meningkatkan produktivitas mereka , memungkinkan mereka untuk pendapatan Januari - makan dari jalan lain , dan meningkatkan kekayaan keseluruhan ( Nee et al 2007; . Shi 2007; Shanmugasundaram 2008 ) .
KEMBALI nilai-nilai Konfusian DALAM BISNIS GLOBAL
Ironisnya, sekali dipuji sebagai superior, ketahanan model tata kelola perusahaan Anglo-Amerika memiliki, akhir-akhir ini, dipertanyakan. Kegagalan Corporate governance di Inggris dan Amerika Serikat menyebabkan serangkaian skandal perusahaan dan, baru-baru ini, dengan kehancuran institusi keuangan besar (Enron, Worldcom, Lehman Brothers, Goldman Sachs, Northern Rock, dan Royal Bank of Scotland). Sistem yang tidak memadai manajemen risiko, pengambilan risiko yang berlebihan, standar akuntansi tidak cukup, dan pengawasan regulasi miskin di lembaga keuangan memainkan peran utama dalam memicu crisis.2 2008 keuangan
Kegagalan sistem pemerintahan Anglo-Amerika untuk mencegah kerusakan perusahaan dan skandal juga telah mendorong pertanyaan tentang apakah model Anglo-Amerika ini cocok untuk perusahaan-Nies yang tidak berbagi budaya dan tradisi. Sistem Anglo-Amerika ini dirancang untuk perusahaan dengan basis pemegang saham yang luas.
Sebagian besar perusahaan di masyarakat Asia telah pemegang saham pengendali . Mekanisme kontrol seperti dewan direktur independen , komite audit dan remunerasi , atau hukum yang membutuhkan pengungkapan dan transparansi , yang mungkin cocok dengan budaya perusahaan di perusahaan-perusahaan Anglo -Amerika , mungkin bukan cara yang paling tepat untuk memantau perilaku direktur di perusahaan di Asia masyarakat . Gaya manajemen mereka sangat berbeda , ditandai dengan kontrol terpusat , kolektivisme , harmoni, kepemimpinan paternalistik dan jaringan organisasi yang kuat dan koneksi bisnis . Cara yang paling efisien resolv ¬ ing masalah tata kelola perusahaan tidak mungkin untuk meniru sistem dari yurisdiksi Barat tapi untuk menarik solusi dari heritages budaya mereka
Pendakian cepat Cina dalam perekonomian dunia telah mendominasi diskusi dalam ekonomi, manajemen , dan perusahaan literatur governance . Pertumbuhan ekonomi selama tiga dekade terakhir telah fenomenal . Keterlibatannya dalam bisnis global saat ini mendalam dan mendalam . Hal ini tidak mungkin bagi seseorang untuk melakukan bisnis dengan China saat ini dan tidak mengalami warisan Konfusianisme nya . Pengelolaan pemerintah , etika bisnis , dan sarjana tata kelola perusahaan yang saat ini mendesak peningkatan kebutuhan untuk memahami strategi think- ing dari Cina dan fitur unik dari kepemimpinan dan manajemen Cina . Memang , minat Konfusius dan Konfusianisme ¬ isme berkembang di Barat , di universitas-universitas , pemerintah , dan bisnis. Mengingat tumbuh bertubuh China dan pengaruh dalam ekonomi global , itu hanya akan menjadi masalah waktu sebelum Cina ¬ manajemen gaya dan pemikiran strategis akan mengubah tanah scape bisnis global ( Cheung dan Chan 2005; de Bettignies dkk 2011; . Ip 2011 , Rarick 2009a , 2009b ) .
Dalam terang pentingnya menurun dari model tata kelola perusahaan Anglo -Amerika , bersama dengan ekspansi yang cepat dari bisnis Cina , apakah ada kasus untuk mengeksplorasi apa Konfusianisme ditawarkan tata kelola perusahaan ? Kami mencoba untuk melakukan hal ini dalam artikel ini . Kami pertama menjelaskan prinsip-prinsip dasar ajaran Konfusianisme . Selanjutnya, kita mengidentifikasi bagaimana mereka mungkin relevan untuk perusahaan governance . Kami berkonsentrasi pada lima nilai Konghucu dan lima hubungan dalam ajaran Konfusius . Kami menyimpulkan bahwa terpadu - ing Konfusianisme nilai-nilai ke tata kelola perusahaan di Asia adalah misi berharga . Mereka tidak hanya lebih sesuai untuk budaya perusahaan di perusahaan-perusahaan Asia, tetapi benar terintegrasi ke dalam sistem tata kelola perusahaan di Asia , mereka merupakan suatu sistem tata kelola perusahaan yang bisa menandingi , jika tidak menggantikan , mereka yang di Barat dalam hal efisiensi dan efektivitas.
Kami disebutkan di atas sifat - berbasis aturan dari Anglo -Amerika corporate governance ( hukum, peraturan , perjanjian yang mengikat , dan Kode ) . Dengan cara Sebaliknya , manajemen Konghucu - gaya hubungan berpusat . Hal ini ditandai dengan pengambilan keputusan yang sangat sentralistik , gaya kepemimpinan paternalistik , berbasis hirarkis hubungan ¬ hubungan sosial , penekanan kuat pada kolektivisme , dan ketergantungan pada guarní ( hubungan ) sebagai bentuk melakukan bisnis . Penelitian menunjukkan bahwa para pemimpin Konghucu tidak memecahkan masalah hanya menggunakan proses deduktif logis , melainkan keputusan mereka sering dipengaruhi juga oleh intuisi dan firasat . Sentralitas dan otonomi pemimpin Konghucu memungkinkan proses pembuatan keputusan dalam menghadapi perubahan . Perusahaan dalam masyarakat Konfusianisme umumnya kurang bagan organisasi formal maupun eksplisit , memiliki struktur jelas (meskipun mereka menyerupai ikatan keluarga , membuat mereka sederhana dan stabil ) , dan tidak memiliki deskripsi kerja yang terinci . Mereka tidak merekrut "profesional " direktur . Kebijakan perusahaan ditulis jarang . Namun, para pemimpin Konghucu memiliki harapan yang sangat tinggi ketaatan , keandalan , dan kepercayaan karyawan . Arah perusahaan sering ditentukan oleh bakat kewirausahaan dan pengalaman dari pemimpin Konghucu , bukan pada prinsip-prinsip tata kelola perusahaan Barat yang biasanya menyediakan satu set pengamanan terhadap pengambilan risiko . Keuntungan sering disimpan untuk tujuan reinvestasi daripada dibagikan sebagai dividen . Hal ini dilakukan dalam rangka untuk meninggalkan warisan bagi generasi mendatang . Dengan demikian , pandangan jangka panjang dari bisnis ini diadopsi . Demikian juga , aliansi ditempa atas dasar kepercayaan, dan kontrak formal, pengacara , dan biaya pengadilan sering ditiadakan . Akibatnya , biaya transaksi dan penundaan potensial berkaitan dengan aliansi berbasis kontrak dikurangi secara signifikan . Pada gilirannya , hal ini memungkinkan eksekusi cepat rencana bisnis .
Minat relevansi nilai-nilai Konfusian untuk bisnis berkembang . Banyak etika bisnis , manajemen , dan perusahaan sarjana tata kelola membahas apa Konfusianisme telah menawarkan untuk menjalankan bisnis . Wang et al . (2005 ) mengeksplorasi karakteristik budaya berbasis Konfusianisme dan mendiskusikan signifikansi mereka untuk praktek organisasi dan manajemen di Cina dan masyarakat yang berorientasi Konfusianisme lainnya . Cheung dan Chan ( 2005) dan Weber ( 2009) mengungkap praktik bisnis teladan didasarkan pada nilai-nilai etika confu - cian dan berpendapat bahwa sistem Konfusianisme memiliki tempat yang terhormat dan moral dalam praktek bisnis global . Nilai-nilai Konfusian telah membimbing bisnis yang sukses , dan pengajaran Konfusianisme adalah asumsi lebih penting dalam perdagangan global. Erben dan Guneser (2008 ) menunjukkan dalam penelitian mereka bahwa " paternalistik " pemimpin ( dari jenis yang dibayangkan oleh Konfusius ) memanusiakan dan demordemor ¬ Color tempat kerja : di mana pemimpin baik hati dan moral, pekerja berkomitmen untuk organisasi . Ada juga hubungan yang positif antara kepemimpinan paternalistik dan persepsi -tion bahwa iklim etika ada dalam organisasi . Cheung dan Raja (2004 ) mewawancarai 41 pengusaha dari berbagai negara Asia ¬ mencoba untuk mempelajari pilihan moral mereka membuat di pasar . Mereka menunjukkan bahwa banyak pengusaha Konfusianisme mengejar kebajikan moral tidak demi menghasilkan keuntungan lebih tetapi sebagai tujuan akhir themselves.6 Kok ( 2008 ) dibandingkan etika Konfusianisme dengan mereka di Barat ( Kant , Aristoteles , dan Rawls ) dalam upaya menumbuhkan kaya dan perspektif yang lebih komprehensif etika bisnis kontemporer . Ip ( 2009) dianggap sebagai sifat dari perusahaan yang berorientasi Konfusianisme . Ia mengusulkan mengajar Konghucu sebagai dasar kuat untuk praktek bisnis dan manajemen di perusahaan Cina. Last but not least, Szeto ( 2010) menyampaikan bahwa ajaran Konfusianisme tetap berpengaruh dalam menjaga terhadap perilaku tidak etis di Manajer Cina . Direksi Konfusianisme mengutuk cara tak bermoral untuk membuat keuntungan , percaya kepada kebenaran , dan percaya bahwa etika dan tujuan pembuatan keuntungan bisa berjalan seiring .
RELEVANSI PEMBELAJARAN Konghucu UNTUK TATA KELOLA PERUSAHAAN
Setelah dijelaskan lima nilai Konghucu dan hubungan , kita melanjutkan untuk membahas relevansinya dengan tata kelola perusahaan . Kami berpendapat bahwa dengan mengembangkan lima kebajikan , direksi dapat mengelola usaha dengan cara yang bermanfaat bagi semua . Selain itu , dengan menempatkan dirinya sendiri dan perusahaan dalam hirarki sosial pra -jelaskan oleh Konfusius , direktur menyadari tanggung jawabnya terhadap masyarakatnya .
Lima Kebajikan
Konfusius diperhitungkan dengan matang ren ( kemanusiaan atau kebajikan ) kebajikan yang signifikan , salah satu yang berjalan melalui semua kebajikan lainnya . Ren memandu direktur dalam perumusan strategi , tujuan , dan kebijakan dalam perusahaan . Ren juga membimbing perilakunya dalam hubungannya dengan orang lain . Setelah ren , direktur Konfusianisme adalah sadar kebutuhan stakeholder perusahaan . Sejauh mana direksi untuk memperhatikan kepentingan stakeholder adalah subyek yang telah menarik kontroversi di yurisdiksi Anglo -Amerika . Konghucu akan berpendapat bahwa sementara mengejar keuntungan tidak salah, hal untuk keuntungan tidak harus menaungi ren . Dia demikian baik dan menghormati orang-orang bawahan kepadanya ( pekerja di perusahaan ) dan penuh kasih dan perhatian terhadap pelanggan , masyarakat , dan lingkungan ( Hsu 2007 ) .
Direktur Konghucu akan memastikan bahwa pekerja dibayar upah yang adil dan bahwa mereka bekerja di lingkungan yang aman . Pekerja akan menerima pelatihan untuk mengembangkan potensi mereka sepenuhnya . Direktur confu - cian juga akan mengambil langkah-langkah untuk melindungi lingkungan . Meskipun keuntungan bagi perusahaan mungkin tidak segera appar - ent , ada imbalan bagi perusahaan yang peduli tentang ENVI - ronment dalam jangka panjang . Direktur Konfusian berusaha untuk menjadi tegak dalam berurusan dengan customer-nya . Dia akan menemukan cara untuk memberikan kontribusi kepada masyarakat dan masyarakat , misalnya, melalui phil - antropis memberi, partisipasi dalam proyek-proyek komunitas , dan penciptaan lapangan kerja . Dengan demikian , nilai-nilai Konfusian sepenuhnya konsisten dengan teori stakeholder dan dapat membantu perusahaan memenuhi tanggung jawab sosial perusahaan mereka , karena nilai-nilai Konfusian memerlukan direksi untuk berpikir tentang kesejahteraan semua orang ( Zhu dan Yao 2008) .13 Prinsip yang baik bawah ¬ berdiri di banyak masyarakat Konfusian adalah
Apa yang Anda tidak ingin dilakukan untuk diri sendiri , jangan lakukan kepada orang lain .
( Analects 15 : 23 ) .
Masih pada tema ren , direktur Konfusianisme simpatik dan toleran . Dia tidak meliburkan pekerja selama masa-masa sulit dan lama menderita dan pasien . Karena ren direktur Konfusianisme mampu menahan kemerosotan ekonomi tanpa menggunakan jalan pintas dan perbaikan yang cepat . Ironisnya , praktik ini adalah arang ¬ acteristic dari sistem pemerintahan Jepang dan Korea Selatan selama berabad-abad , sampai mereka diminta untuk mengadopsi versi Anglo -Amerika sebagai jalan keluar dari krisis keuangan tahun 1997 .
Yi ( keyakinan dalam kebenaran ) mewajibkan direktur Konghucu untuk menegakkan standar tertinggi perilaku moral . Hal ini berbeda dengan tindakan yang didasarkan pada kepentingan diri sendiri dan yang mementingkan diri sendiri . Direktur Konfusian memiliki rasa kejujuran moral, kapasitas untuk membedakan apa yang pantas dan apa yang tidak dalam tindakan dan hubungan dengan orang lain . Dengan demikian , ia mematuhi hukum dan memenuhi tugasnya untuk perusahaannya , menempatkan kepentingannya sendiri di atas . Anglo -Amerika sistem tata kelola perusahaan bergantung pada monitor eksternal untuk memastikan direksi memenuhi tugas mereka kepada perusahaan. Sebaliknya, direktur Konghucu akan melihat ke yi untuk membimbingnya dalam perannya . Memang , itu adalah kebajikan , bukan aturan, peraturan , dan pengaturan legalistik lainnya yang merupakan sopir prinsip tindakannya . Meskipun ajaran Konfusianisme menekankan pentingnya pemerintahan melalui moral internal, model pemerintahan Anglo -Amerika bergantung pada hukum eksternal dan peraturan untuk memantau perilaku direktur .
Direktur Konghucu dapat dipercaya ( xin ) . Dia tidak memperlakukan orang lain dengan penghinaan , merusak nilai mereka . Dia terus komitmen dan janji-janji yang telah dibuat atas nama perusahaan. Dia jujur ​​dan terbuka dan berbagi informasi dengan siapa ia berurusan . Konfusius mengajarkan bahwa jika para pemimpin ingin memerintah dengan cara yang mendapatkan kepercayaan dari mereka yang di bawah kekuasaannya , maka ia harus belajar konsep " kepemimpinan pelayan " , ia membayangkan bahwa salah satu memerintah terbaik saat ia memerintah untuk kepentingan bawahannya . Direksi dalam yurisdiksi Anglo - Amerika mungkin mengambil pandangan yang berbeda . Direktur Terpercaya membuat "adil " ENVI ¬ gan di mana karyawan berkembang , dan sengketa diselesaikan dalam cara yang tak memihak dan arbitrer transparan . Akhirnya , direktur Konghucu adalah penyayang dan bertindak untuk memenuhi kebutuhan orang lain bila memungkinkan .
Konfusius mengajarkan pentingnya bersikap bijak ( zhi ) . Diterapkan dalam konteks tata kelola perusahaan , direksi Konfusianisme merangkul kebijaksanaan. Direksi sering menghadapi pertanyaan-pertanyaan etis yang kompleks dan hanya mengandalkan hukum untuk mendikte apa yang harus terjadi mungkin tidak cukup . Direktur Konghucu mampu menyusun tanggapan moral kepada keadaan menantang . Ia percaya bahwa etika dan moralitas hitung dalam mengelola perusahaan dan pandangan situasi , hubungan - kapal , dan masalah melalui lensa etis . Hal ini sesuai dengan penekanan Konfusius pada pencerahan . Krisis eko ¬ ekonomi saat ini menunjukkan bagaimana ketidaktahuan atau mengabaikan etika, moralitas , dan kebijaksanaan telah menyebabkan bencana ekonomi dan kerugian finansial bagi banyak orang. Direktur Konfusius , di sisi lain , secara moral bijaksana , yang bertindak dan berpikir sesuai dengan kebajikan dan nilai-nilai moral, mampu bernegosiasi perusahaan melalui berbagai tantangan yang faces.14
Akhirnya, dengan memberi penekanan pada prinsip li , yang confu ¬ direktur Cian sangat ingin mempertahankan tatanan sosial yang mapan . Konsep li membimbingnya dalam hubungan . Dalam berurusan dengan pemegang saham , pekerja , stakeholder , pelanggan , dan pemasok ¬ ers , direktur Konghucu melakukan setiap hubungan dengan ness sopan ¬ dan kepatutan . Dia mengungkapkan rasa hormat kepada atasan dan memberlakukan perannya dalam hubungan sedemikian rupa bahwa dia sendiri adalah layak rasa hormat dan kagum . Karena ia menyadari impor ¬ dikan etiket yang tepat dalam menjaga tatanan sosial yang mapan , ia berhati-hati untuk mendamaikan tujuan perusahaan dengan kebutuhan masyarakat dan tertarik pada sumur ¬ menjadi orang lain .
Perusahaan sebagai Keluarga atau Masyarakat
Konghucu melihat hirarki sebagai tatanan alam . Hubungan harmonis jika individu dalam tertentu kolektif ( masyarakat dan perusahaan ) memahami peran mereka dalam hubungan satu sama lain . Anggota senior dalam kolektif dianggap sebagai figur penting , usia yang mewakili , dan kebijaksanaan . Konfusius menganjurkan pendekatan paternalistik ia mengajarkan bahwa ayah / pemimpin / penguasa harus selalu bertindak dengan kepentingan terbaik anak-anak / subyek dalam pikiran . Dalam perusahaan , direksi dianggap sebagai pemimpin atau orang tua dan bertanggung jawab untuk membuat keputusan strategis . Perusahaan ini dianggap sebagai unit keluarga . Sebagai anggota senior, Director, tor akan berinteraksi dengan para pekerja dalam banyak cara yang sama seperti seorang ayah akan melihat keluar untuk kepentingan terbaik anak-anaknya . Mereka isu arah yang bawahan mengikuti. Mereka menyediakan model peran positif bagi para pekerja . Sebagai pemimpin yang benar untuk mengajar Konghucu , mereka akan mengurus bawahannya . Telah dikenal perusahaan di masyarakat berorientasi Konfusianisme untuk menyediakan pekerja dengan perumahan , rekreasi, pendidikan , pengasuhan anak , dan ben ¬ mengambil manfaat lainnya , ini adalah sebuah konsep yang belum berakar di Barat . Pada gilirannya , Konfusius dipertimbangkan bahwa bawahan melaksanakan instruksi setia . Mereka diharapkan untuk menunjukkan loyalitas , berbakti , dan menghormati otoritas . Sebuah merawat dan memelihara perusahaan berusaha untuk mempromosikan kepercayaan dan keharmonisan di antara para pekerja . Seorang direktur Konfusianisme , yang memperlihatkan kepedulian dan simpati bagi para pekerja , sehingga bisa mengharapkan loyalitas dan komitmen mereka dalam kembali , dengan hasil bahwa harmoni tercapai.
Direksi Konghucu juga menganggap kepentingan kolektif , atau perusahaan , perhatian utama , dan di atas kepentingan individu . Dalam membuat keputusan , direktur Konfusianisme ingat, bahwa tujuan dari kolektif mendominasi para anggotanya . Dia berpikir dan bertindak dalam kepentingan terbaik perusahaan. Dia tidak mengutamakan kepentingan pemegang saham di atas kepentingan stakeholder lainnya . Sebaliknya , ia percaya bahwa tujuan dari bisnis adalah untuk menciptakan nilai sebanyak mungkin untuk semua stakeholder yang . Dia memastikan keseimbangan antara kepentingan perusahaan dan kepentingan yang lebih luas dari masyarakat , jangka pendek dan jangka panjang con - cerns , dan peduli tentang cara serta tujuan , keuntungan serta kepentingan umum .
Last but not least, direktur Konfusianisme mengejar harmoni dalam hubungan dengan orang lain . Dia mengakui bahwa bisnis adalah serangkaian hubungan yang kompleks ( antara perusahaan , antara perusahaan dan pelanggan mereka , antara perusahaan dan pemasok mereka , antara perusahaan dan pekerja , antara pekerja sendiri , dll ) yang harus dijalankan dengan sukses jika perusahaan adalah untuk berhasil . Konflik dikelola dengan hati-hati . Dia wel ¬ datang keragaman dan perbedaan . Dalam mengenali perselisihan dan perdebatan , dia menjamin bahwa konflik dikelola dengan baik . Dia membutuhkan perawatan untuk memastikan bahwa perselisihan dan perdebatan didekati dalam semangat kepercayaan dan kerjasama , sehingga untuk mencapai perbaikan diri , pengembangan hubungan dan saling menguntungkan .
Kami mengakhiri bagian ini dengan menawarkan catatan peringatan : ada kelemahan yang melekat dalam ajaran Konfusianisme juga . Telah dikatakan bahwa ada dua sisi untuk Konfusianisme ( Cha 2003) . Sebuah struktur paternalistik dan kecenderungan untuk memungkinkan pribadi hubungan-kapal untuk masuk ke dalam pengambilan keputusan dapat berdampak negatif pada efisiensi bisnis . Dominasi pemimpin , serta sentralisasi kekuasaan di perusahaan , menghambat koordinat sub ¬ dari menantang keputusannya . Wanita umumnya dianggap sebagai bawahan laki-laki , yang dapat menyebabkan masalah merekrut sutradara perempuan . Sebuah kecenderungan umum untuk menghindari konflik dan mengejar harmoni juga dapat mencegah pekerja yang telah menemukan kecurangan , kesalahan , dan perilaku tidak terhormat dari meniup peluit , menempatkan perusahaan pada risiko . Jika sepuluh ¬ dencies tidak ditangani , mereka bertanggung jawab untuk memimpin ke otoritarianisme , diskriminasi dan nepotisme ( Rutten 2009, hal 21; . Cha 2003) .